PROJETO DE HUMANIZAÇÃO E DE AÇÃO COMPORTAMENTAL

PLANO DE AÇÃO E BEM ESTAR ( PSBE)

PROJETO DE HUMANIZAÇÃO E DE AÇÃO COMPORTAMENTAL

GRUPO DE TRABALHO.

Arolmar Peixoto – E&P-BC / NUPRO/NE / GVM-1

William J. Oliveira – E&P-BC /GEREC/GESAO

Maria Rosa O. Magalhães– E&P-BC / GEREC / GESAO

Gilmar Ribeiro – E&P-BC / GEREC / GESAO

Humberto Juventude –E&P-BC / GESEG

Francisco de Assis Carvalho – E&P-BC / GEREC / GESAO

Reginal T. Furtado – E&P-BC / GEREC / GESAO

Autor do Trabalho: William Jerônimo de Oliveira

E&P – Bacia de Campos

GEREC / GESAO

Revisão : Enfas. Alípia Seabra , Célia A. Barros, Adélia A. Pinto,

Maria Angélica Moura. E&P-BC/GEREC/GESAO

SUMÁRIO

1) Introdução ...........................................................................................

2) Objetivo ..............................................................................................

3) Etapas da implantação do Projeto .....................................................

3.1) Desenvolvimento e estruturação

3.2) Realização

3.3) Manutenção

4) Considerações gerais ..........................................................................

5) Pontos fortes do projeto ....................................................................

Fase inicial

Identidade

A fórmula da Humanização

PSBE / Humanização x Propósito de vida

Foco nos pontos fortes

Pausa diária no local de trabalho

A Humanização e a gerência

Premissas do Gerenciamento Participativo

6) Ações de rotina no projeto ...................................................................

7) Programa ...............................................................................................

8) Considerações Finais .............................................................................

9) Conclusão .............................................................................................

10) Referências Bibliográficas ................................................................

11) Anexos .................................................................................................

– Introdução

O presente trabalho descreve o PSBE (Plano de Ação e Bem e Bem Estar) e o Projeto de Humanização e de Ação Comportamental, realizado com trabalhadores de plataformas marítimas na Bacia de Campos / RJ, com o propósito de melhorar a qualidade de vida do trabalho destas pessoas e de suas relações familiares.

Este projeto tem como filosofia básica conscientizar equipes de trabalho sobre a importância dos exercícios físicos, relaxamento, atividades lúdicas bem como sua integração social nas ações de gerenciamento participativo como fatores de melhoria sobre a ambiência de trabalho, satisfação pessoal e na produtividade.

O projeto abrange todos os trabalhadores da unidade marítima de Vermelho-1 (PVM-1), que tem como atividade o processo de produção a extração de petróleo, onde permanecem 14 dias em confinamento sob diversidades de condições de trabalho, levando a gerência local ( NUPRO/NE – GVM-1 e GEREC / GESAO ) a implantar este projeto em 02/08/1996.

Como forma de compensar as tensões naturais das situações de confinamento; utilizamos atividades associadas a exercícios de respiração, alongamento e flexibilidade de fundamental importância ao recondicionamento físico e excelente descompressor das tensões emocionais.

Com uma prática orientada e informações selecionadas estamos estabelecendo os pilares e o estímulo para um projeto pessoal de qualidade de vida e que este não se restrinja ao período de embarque, estendendo-se para o dia-a-dia como uma filosofia de vida.

As técnicas utilizadas são realizadas nos horários de repouso ou lazer e o acompanhamento dos resultados são indicadores da melhoria do rendimento do trabalho, diminuição dos acidentes e autoestima elevada.

- Objetivo:

O Projeto de Humanização é um instrumento que proporciona criar:

Um clima de confiança e amizade que permita a identificação e atendimento das expectativas do grupo;

Um estado de bem-estar físico e moral, suprindo as necessidades de movimento através de atividade lúdicas.

Proporcionar maior integração, motivando assim o grupo a uma maior integração durante o período de trabalho e convivência.

De que maneira a existência ou ausência de qualidade de vida de um trabalhador pode afetar seu desempenho profissional e até mesmo sua segurança ?

Sendo assim, o que nós, profissionais voltados ao bem – estar, podemos fazer para melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores ?

Atualmente, todos os resultados do Projeto de Humanização e de Ação Comportamental são a soma de experiências vivenciadas no próprio ambiente de trabalho, e como estas podem afetar negativamente o trabalhador em suas atividades diárias, podendo frustar muitas das ações de prevenção da equipe voltada para a segurança e bem – estar.

A performance da equipe é avaliada através de dados de saúde, segurança e bem-estar.

– Etapas da implantação do Projeto

3.1 - Primeira Etapa / Desenvolvimento e estruturação

Foi realizado um Plano de Ação Comportamental pela equipe de Saúde, segurança e Gerência da plataforma onde detectou-se a necessidade de abordar alguns tópicos:

a) Atividade física.

espaço físico;

materiais disponíveis;

processos de realização;

população (hábitos e costumes).

b) Alimentação.

qualidade x quantidade

hábitos costumeiros.

c) Fatores contraproducentes.

afastamento da família;

rotinização;

fumo;

álcool;

stress e sedentarismo.

3.2 - Segunda Etapa / Realização

A partir de uma grade de atividades de lazer, cultura e integração, deu-se início ao projeto em 03/08/1996, com atividades de caráter predominantemente, sociais, motoras, sensoriais e comportamentais, no sentido de estabelecer um novo formato, para os aspectos e conteúdos de trabalho.

Administrando de forma mais prazerosa e enriquecedora os conteúdos e métodos, demos o "start" para a criação de multiplicadores produtivos no ambiente de trabalho.

Esta metodologia de participação espontânea, e oferecendo um universo mais amplo de possibilidades nas áreas de cinema, vídeo, literatura, música, artes plásticas, fotografia entre tantas outras, passamos a conquistar o interesse dessa população que a partir de um esclarecimento maior do projeto passou a desenvolver, monitorar e operar seus espaços, com liberdade para trabalhar sua criatividade dentro de uma gestão participativa onde todos contribuem para a satisfação e atendimento dessa estrutura.

3.3 Terceira Etapa / Manutenção

Estruturação do grupo de trabalho (multiplicadores);

Reuniões do GT com gerência – Bimestral (PDCA);

Reuniões de análise crítica com equipes da unidade ( quinzenal);

Relatórios.

- Considerações Gerais

Os objetivos do Projeto estão alinhadas às políticas e diretrizes de RH da companhia, e se apresentam no cerne das questões empreendidas ao grupo de profissionais da E&P-BC.

Mudança a partir de consenso e liderança;

Interesse mútuo nos resultados ( individual e do grupo );

Descentralização de poder;

Ocupações ajustadas as pessoas;

Encorajamento a auto realização profissional;

Cooperação – valores humanos transcendendo o "Vencer";

Igualdade e fraqueza;

Racionalidade com estratégias intuitivas.

Conhecimento é poder, acreditamos que as pessoas são potencializadas por INSIHTS de futuro mais do que por lutar contra o passado.

Esta é, talvez, a tendência ao mesmo tempo mais importante e mais desafiadora:

A crescente conscientização de que as pessoas não podem ficar esperando que o mundo as mude. Elas são a própria força transformadora do futuro. Elas são o próprio futuro.

5 - Pontos Fortes do Projeto.

5.1 – Fase Inicial

Analisando o comportamento humano em regime de confinamento na unidade marítima Vermelho-1 (PVM-1), situada no Polo NE / E&P-BC, chegamos a uma necessidade de melhorar o relacionamento inter/transpessoal entre as equipes na plataforma.. O nível de relações humanas e corporativa estava bastante estático e convencional. Começamos a incentivar os empregados a questionarem a sua própria postura comportamental (responsável pela sua saúde / segurança), abordando a seguinte questão: Como eles aprenderam e como analisam as suas vidas, olhando para trás ? E para dentro de si ?. O projeto de humanização surgiu como uma filosofia de trabalho produtivo, onde a questão SAÚDE e SEGURANÇA alinhados aos programas do PSBE estava em destaque.

– Identidade

O Projeto de Humanização significa vivenciar o trabalho com participação e prazer.

O trabalho tem como filosofia uma postura mais reflexiva, prestando mais atenção no quadro geral, em vez de perder-se no ritmo do dia-a-dia, causadora de tanto estresse.

Assumimos mais riscos, tanto nas relações pessoais como no exercício de sua criatividade. O que significa contribuir para melhoria na realização do trabalho de gerenciamento participativo – "Humanização acima de tudo é um "PROPÓSITO". Propósito é a essência do que você é. É a essência da liderança.

Trabalhamos com uma filosofia diferenciada, nós não temos um procedimentos corporativo (receita de bolo) de como deve ser a liderança de um projeto, nosso trabalho é mais sobre quem você é como líder, quem vocês são como equipes, trabalhando a visão holística da "Liderança".

– A fórmula da Humanização ( P+A+T) X V.

Nesta fórmula está o que temos que levar em conta .

P = Propósito;

A = Ambiente, ( As pessoas com quem você trabalha, a empresa com a qual nos Identificamos).

T = Talentos.

V = Visão. É o quadro geral da nossa vida no trabalho. Abordamos ajuda as pessoas a serem naturalmente produtivas, participativas, decidir quais são os seus talentos e como usá-los no ambiente de trabalho. Usar os talentos em algo que tenha um propósito, num trabalho pelo qual o empregado sinta interesse e motivação em um ambiente onde sinta-se integrado.

O empregado passa a ser naturalmente mais enérgico, mais produtivo, tornando-se cada vez mais eficiente.

Quando começamos a implantar projetos de qualidade de vida como a Humanização, começamos a sentir um certo medo. "E se os empregados descobrirem suas vocações e passarem a ser questionadores em potencial?

Pensávamos antes. Hoje temos medo que os empregados não questionem. Em outras palavras, se elas ficarem em locais que não tem a ver com elas, vão ser menos produtivas, participativas e motivadas.

A filosofia do projeto é criar uma cultura em que os empregados se sintam bem no ambiente de trabalho, estendendo assim ao seu convívio socio-familiar.

O sentimento da Humanização não está apenas na atração pela empresa, está também na atração pelo o que se faz, pelo próprio projeto pessoal, incentivamos a todos a crescerem (empregados da companhia ou contratadas), a serem bons naquilo que fazem.

Finalmente, há a vocação. Neste nível há engajamento das pessoas levando-as ao prazer pelo trabalho. Quando o empregado participa dos processos gerenciais, mais energia, inovação e motivação estará presente no seu trabalho.

"ONDE AS NECESSIDADES DO MUNDO E OS SEUS TALENTOS CRUZAM, AÍ ESTÁ A SUA VOCAÇÃO. " ARISTÓTELES.

– PSBE / Humanização X Propósito de Vida.

E mais lógico que as pessoas apliquem no trabalho o seu propósito de vida.

Observamos que a maioria dos empregados afirmavam que o "Verdadeiro e único" sentido da sua vida vinha da sua família. Alguns chegavam a afirmar que o trabalho embarcado (Confinamento) tinha finalidade exclusiva para oferecer "um pouco mais de conforto" para sua família, apenas por questão dos adicionais de serviço na sua renda mensal. O Plano de Saúde e Bem Estar é um conjunto de programas

voltados à promoção da saúde e prevenção de doenças, constituindo vários projetos, sendo um deles o de Humanização.

Começamos a mostrar que esta visão comprometia e muito o caminho de uma vida com propósito. A questão, portanto, era como trazer e/ou resgatar o propósito para o ambiente de trabalho. "Nós ajudamos as pessoas a enfrentarem essas questões, o que é particularmente importante na área de qualidade de vida no trabalho.

Começamos a caçar os talentos que mais se identificavam, e o que mais gostavam de exercitar. E aqui chegamos a um dos pontos principais do GERENCIAMENTO PESSOAL, o reconhecimento do empregado consigo mesmo.

5.5 – Foco nos Pontos Fortes.

Comparando o nosso ambiente de trabalho com o Pico Everest, imaginamos estar conduzindo a nossa equipe para uma escalada. Houve a necessidade de conhecer cada empregado, e identificando potenciais de FORÇAS e FRAQUEZAS, para atingir objetivo maior: fim da escalada!.

Trabalhamos com bastante clareza em relação às forças e fraquezas dos grupos, seus os talentos e motivações, buscando um time eficiente e feliz.

Na Humanização da-se ênfase no enfoque dos pontos fortes e administramos as fraquezas. O que acontece nas nossas vivências é que, ao focar as fraquezas, conseguimos levá-las até a média do nosso objetivo.

Colocamos o foco no que os empregados gostam de fazer, nos seus talentos e quando começamos a desenvolver esses pontos fortes, estamos realizando um trabalho produtivo e motivacional no nosso ambiente de trabalho. Nós encorajamos a coragem. Afirmamos que pessoas corajosas descobrem riscos e possibilidades por si mesmas. Elas questionam criticamente a si mesmas, refletem e buscam alternativas e conselhos com seus amigos, família e no ambiente de trabalho.

5.6 - Pausas Diárias no Local de Trabalho.

Pausa diária significa (na Humanização) reservar um momento no período de trabalho para exercitar-se (alongamentos).

Este processo é acompanhado pelo Técnico de Segurança e pelo Téc. de Enfermagem. Assim, estamos trabalhando a questão do condicionamento físico e mental no ambiente de trabalho, incentivando uma parada de no máximo 20 minutos para um auto conhecimento.

Realizamos este trabalho por observar anteriormente que os empregados andavam tão ocupados com suas tarefas, sempre indo para algum lugar, nunca estando em algum lugar, pois estavam constantemente fugitivas de si mesmas. Até que um acidente, desentendimento, ou uma doença, obrigasse a perguntar o que fazem de sua vida. Este momento de exercício, ajuda a relaxar e consequentemente melhora a sua produtividade. Estes minutos reflexivos no local de trabalho, servem para avaliar as prioridades pessoais e corporativas.

5.7 - A Humanização e a Gerência.

Para ser bem-sucedida, uma empresa depende da liderança; a E&P-BC, a algum tempo vem redefinindo esta posição, a qual apresenta-se natural dentro do processo de qualidade, sendo uma questão de aprimoramento e aperfeiçoamento.

No PSBE / Projeto de Humanização, destaca-se o processo de gerenciamento participativo, onde prestamos assessoria à gerência da unidade abordando a questão do relacionamento gerência X supervisor X equipe operacional . O líder sempre terá sua visão, acrescida de propostas do grupo, sendo as suas soluções reais quanto às melhores maneiras de enfrentar os desafios do momento sempre será discutido pelas pessoas mais próximas do palco de ação: as pessoas que trabalham com a gerência.

Como iríamos reagir à era da mudança ?

Desenvolvemos esta filosofia de trabalho para dar uma injeção de energia e preparar a unidade para um nível mais produtivo.

- Premissas do Gerenciamento Participativo.

Trabalho em conjunto;

Redirecionamento do valor profissional;

Aprendizado;

Engajamento;

Resultados concretos ( dados e fatos ).

6 - Ações de Rotina no Projeto.

6.1 - Slogan.

"Pequenas ações - Grandes resultados " .

7 - Programa.

7.1 - Caixa de sugestões

As pessoas tem possibilidade de alimentar com sugestões sobre suas condições de trabalho.

Teor : Aspecto gerencial, de gestão, administrativo. Pequenos problemas desse cunho são encaminhados à gerência de imediato. Damos ênfase bem especial a isto para manter a credibilidade do projeto.

Confeccionada uma caixa, devidamente identificada e colocada em local visível e de fácil acesso ( entrada do refeitório).

Procedimento:

Abrir a caixa nas datas pré-estabelecidas pelo GT (grupo de trabalho);

Duas vezes por mês, sendo a Segunda Quinta-feira da quinzena;

A pré-seleção é feita pelo representante do GT em terra ( setor);

Priorizar o atendimento das sugestões ( Curto, médio, longo prazo);

O representante do GT na unidade marítima, tem cinco dias (05) para enviar as sugestões para o representante do GT em terra (Setor), e este junto com a gerência, terá (07) sete dias para dar retorno a plataforma. A partir da chegada do material em terra.

Cada idéia implantada será amplamente divulgada entre a unidade / gerência.

PS - Todas as sugestões serão analisadas pela gerência, sendo elas implementadas ou não.

- Destaque do Período .

A cada final da quinzena, cada empregado da Petrobras e das firmas contratadas, vota num colega do setor como destaque do período

Ao final do período (após as 03 turmas votarem), será escolhido a pessoa que tiver o maior número de votos.

A votação é de forma direta, em urna, e o escolhido tem sua foto fixada em destaque no Mural da Humanização.

Criado uma planilha para acompanhamento da votação.

- Características do perfil do candidato ao destaque do período.

Estar lotado no setor;

Bom relacionamento com a equipe;

Planejamento e desenvolvimento do trabalho:

Integração;

Criatividade;

Organização;

Assiduidade;

Etc ...

7.4 - Destaque do Ano.

Ao final do ano é escolhido o "destaque do ano".

Os concorrentes do "destaque do ano" são aqueles que foram eleitos no destaque do período.

- Semana de Segurança, Saúde e Qualidade de Vida.

Todo ano é promovido uma campanha de segurança, saúde e qualidade de vida, com criação de medidas preventivas voltadas para a área de RH. Os projetos ganhadores deverão ser implantados imediatamente.

Deverá ser dado destaque as seguintes modalidades:

Melhor slogan;

Melhor cartaz;

Melhor idéia;

Etc ...

7.6 - Olimpíadas das equipes.

Entre os grupos, constam as seguintes competições: Xadrez, dama, futebol de salão, pingue pongue, vôlei, carteado, dominó, basquete, dardo, sinuca.

Os vencedores recebem medalhas e troféu.

- Movimento "SE LIG"

É uma campanha de idéias que contribui para reduzir custos operacionais ou aumentar receita do setor. O objetivo é reconhecer o maior número de idéias.

Participar da operacionalização do PSBE.

Cada idéia levantada será apreciada pelo GT / gerência, uma vez aceita será implementada.

- Concurso de desenho.

Para filhos de funcionários do setor, é realizado uma exposição e, entre os visitantes, é feito uma votação para o melhor desenho. O escolhido é encaminhado para a Assessoria de Comunicação (ASCOM) para fazer parte do acervo cultural da E&P-BC.

Sugestão : Modalidade para o dia das crianças.

-

- Concurso de fotografia

É realizado a cada ano um concurso voltado para a questão da segurança e Saúde.

O escolhido também é encaminhado para a Assessoria de Comunicação (ASCOM).

- Pesquisa de satisfação

A final de cada semestre, é feito uma pesquisa de satisfação.

É aproveitado as reuniões de análises críticas para avaliar pontos fortes e fracos da pesquisa.

- Reunião Gerencial .

Bimestralmente é realizado uma reunião com a gerência e o GT (Grupo de trabalho), com objetivo de discutir o andamento do projeto nas questões de gestão, problemas administrativos e assuntos do gênero.

A pauta é elaborada pelo GT (grupo de trabalho), na qual estão muitas da sugestões do grupo.

- Trabalho de Ação Comportamental.

É realizado cronogramas entre os setores afim de desenvolver um trabalho dinâmico e de integração, abordando assuntos tais como:

Meditação;

Técnicas de relaxamento;

Tai chi chuan;

Oficina ocupacional;

Exercícios respiratórios;

Origami;

Yoga bit (Alongamentos);

Relações humanas na família e no trabalho.

- Considerações Finais .

A metodologia de trabalho acima descrito, visa atender os objetivos dentro do Programa de Qualidade de Vida do PSBE ( Plano de Saúde e Bem Estar) .

- Conclusão .

Com o PSBE (Plano de Saúde e Bem Estar) implantado através do Projeto de Humanização na Plataforma PVM-1 (Vermelho – 1), conseguimos redefinir o conceito organizacional com a colaboração de todos os empregados envolvidos neste processo.

Se faz necessário lidar constantemente com um conjunto de variáveis dentro de um panorama participativo, como:

Os níveis previstos de impacto humano na mudança;

O grau efetivo de comprometimento da gerência e equipes;

A cultura organizacional;

A efetividade dos grupos de trabalho.

No Projeto de Humanização, existe três estágios distintos no processo de comprometimento organizacional:

Aceitação;

Entendimento e,

Compromisso.

Referências Bibliográficas

CIPA – Caderno Informativo de Prevenção de Acidentes. Nº 221

1998 / SP.

COUTO, Hudson de Araújo – Temas de Saúde Ocupacional

Coletânea dos artigos ERGO – Belo Horizonte – 1987.

CAMPOS, Vicente Falconi – Controle da Qualidade Total

(no estilo Japonês) – Fundação Cristiano Ottoni / BH / 1992

Bloch Editores.

DEMING ,W. Edwards – A Nova Economia para a Indústria,

O Governo e a educação – Quality Mark Editora – 1997.

GIBLIN, Les – Habilidades com as pessoas – Editora TLBR012 – 1983

LIVRETO da Política de SMS / E&P-BC – Segurança, Meio e

Saúde.

7. PADOVANI, Arnaldo Álvaro – Estou Pensando – Ed. Paulinas / SP

1983.

POLÍTICA de Saúde Ocupacional – Petrobras.

PROTEÇÃO, Revista, Março e Junho / 1998. MPF Publicações Ltda.

10. RELATÓRIO do PSBE / GVM-1 / Pesquisa de Clima PSBE 1997.

11. SILVA, M. Aurélio e Marchi, R. Saúde & Qualidade de Vida no

Trabalho. 1997.

INFORMAÇÕES SOBRE O AUTOR.

Nome: William Jerônimo de Oliveira

Empresa: Petrobras S/A

Lotação: E&P-BC / GEREC / GESAO

Função: Tec. De Enfermagem

Qualificação: Enfermagem do Trabalho.

Endereço: Av. Elias Agostinho, 665

Bairro Imbetiba / Macaé / RJ / Brasil

CEP: 27913-350

Fone: (55) 024-761-3089

(55) 024-761-3825 (fax)

Email: willian@ep-bc.petrobras.com.br

ANEXOS

Princípios Éticos da Petrobras.

A honestidade, a dignidade, o respeito, a lealdade, o decoro, o zelo, a eficácia e a consciência dos princípios éticos são os valores maiores que orientam a relação da Petrobras com seus empregados, clientes, concorrentes, parceiros, fornecedores, acionistas, Governo e demais segmentos da sociedade.

A atuação da companhia busca atingir níveis crescentes de competitividade e lucratividade, sem descuidar da busca do bem comum, que é traduzido pela valorização de seus empregados enquanto seres humano, pelo respeito ao meio ambiente, pela observância às normas de segurança e por sua contribuição ao desenvolvimento nacional.

As informações veiculadas interna ou extremamente pela Companhia devem ser verdadeiras, visando a uma relação de respeito e transparência com seus empregados e a sociedade.

Na Petrobras, as decisões são pautadas do julgamento, considerando a justiça, legalidade, a competência e honestidade.